第三百六十七章 经营之道（2 / 2）

这世上不抠门的老板就很少见了，懒得管钱的老板简直就是奇葩。

这终究不是长久之计，现在有了李小强带过来的专业团队。财务的整合也就势在必行了。

员工的工资宁越还是会有计划性地逐步增长的，不是他多大方，而是他明白，这个公司挣钱是必然的。而且会越来越挣钱，到时候不加工资是不可能的，员工们看着公司大把大把地挣钱自己却拿着固定的薪酬，不造反才怪。

公司挣了那么多钱。给员工加薪水当然不能小气，可如果贸然地大幅度加工资对公司的发展是很不利的。

有很多的公司在陡然而富之后就大肆增加员工们的福利和薪水，这是完全不可取的。人的**是永远得不到满足的，员工们的工资从底层陡然爆发式增长只会让他们觉得理所当然，甚至贪心不足想拿到更多，认为公司不公。

所以宁越要从现在开始一点一点地给员工们加工资，而且会逐步地提高对员工的要求，淘汰一些不合格的员工，这样就让他们有奔头却还能保持动力，这才是公司经营的长久之道，暴发户式的管理注定不能长久。

当然这种方式是建立在宁越能让公司不断挣钱的前提下的，一般的公司还真的用不了这种方法，一直加工资会把公司财政拖垮的。

另外在用人方面，宁越也有自己的计划。

首先是要稳住现有的团队，适当地淘汰一些员工无伤大雅，但要基本保持中底层人员构架完整。

另外他还得再招聘一些新人，流水不腐户枢不蝼嘛，不招聘新人只会让老员工们失去竞争意识，而招聘的方式他选择了比较奇特的方法。

不搞招聘会也不搞网站招聘，而是以员工推荐的方式为主，猎头公司挖人为辅。

融合了地球记忆的宁越选择了这样的奇特招聘方式，他很明白，再严格的面试其实也不能看出一个人的本质，甚至稍微看清楚一点都不可能，人性有多复杂？是花几个小时就能看懂的吗？

至于简历那东西，水分太大，即使是水分较少，那也只是代表过去，一家联邦五百强企业的高层管理未必做的好一家小公司的总经理，因为面对的状况和手头上的资源是完全不一样的。

唐州社会和地球上的某国相似，自古以来就是人情社会。在招人的时候老板们往往更信任熟人介绍而不是招聘。

熟人介绍的优势和劣势同样明显，优势是介绍人比较熟悉对方的情况，比面试靠谱的多，老板用人最看重不就是用的放心嘛。

劣势是有可能有人以权谋私，介绍自己的亲朋好友过来，当老板的也很难察觉，你总不能每个员工都请私家侦探调查一遍吧。

宁越选择的方式是把介绍进来的员工表现和介绍人的利益直接挂钩，以往也有一些公司，在介绍人介绍员工进来并且成功呆住了一段时间之后，给予一定奖励，但起到的作用不大。

宁越的打算是每年让人事部给员工们的表现定级，年终时发放一份额度为全年工资百分之十到百分之五十的年终奖，其中一条重要的考核标准就是介绍新员工进来，以及新员工的表现。而且这一套评分体系也直接与员工升职挂钩。

巨大的利益驱使之下，员工们就会认真地介绍新人进来，都是在一个圈子里混的，谁没几个同行的朋友呢，以往介绍人进来只是做个顺水人情，现在直接和自己的利益挂钩，那介绍来的新人质量自然就不一样了。

宁越的目标就是管好钱和人就行，具体的管理他会放权下去，他开公司的目的是更好地服务于自己心爱的娱乐事业，而不是为了单纯地挣钱或者是享受一下当老板的乐趣，真的事事亲历亲为就违背初衷了。(未完待续。。)